日，北京、貴州、青島等多省市陸續(xù)發(fā)布聘任制公務員招聘公告，再次引發(fā)社會關注。事實上，自2007年深圳和上海浦東作為人社部批準試點首批試水公務員聘任制以來，江蘇、河南、福建、湖北等多省都陸續(xù)推開了聘任制公務員的試點工作。然而，盡管已歷8年實踐，關于聘任制公務員的爭議卻從未停止，“30萬年薪”“全員聘任”“零淘汰”等話題既吸引了公眾的關注，也考問著公務員聘任制的效果與出路。

　　在實踐中，針對聘任制公務員的適用范圍、任職期限等具體問題，各地亦有不同做法。筆者認為，作為提升公共部門人員隊伍綜合素質和整體行政效能的有益途徑，公務員聘任制在全國范圍內的推廣深化是必然趨勢。但是，科學合理推行公務員聘任制，應當重點深化三個認識：第一，公務員聘任制宜針對部分特殊專業(yè)崗位而不必全員推行;第二，一般情況下，聘任制公務員應建立嚴格的退出機制;第三，聘任制不能“包治百病”。解決我國公務員體制活力不足、效率低下等問題，同時切實發(fā)揮“聘任制”的效用，要從深化公務員分類管理、建立嚴格的績效考核評價機制等方面著力。

　　當前，一些輿論指出，聘任制公務員對前途感到迷茫;也有一些觀點明確提出，為強化對聘任制公務員的激勵，應嘗試將聘任制與常任制公務員的“壁壘”打通，逐步實行常任制與聘任制的整合。筆者認為，這種做法，有違聘任制的初衷，同時難以確保制度的公性。

　　相對于傳統(tǒng)的委任制、考任制，聘任制的核心優(yōu)勢在于其靈活彈性的選人用人機制。在實踐中，聘任制公務員既可公開招聘，也可視需要直接選聘，而無需經(jīng)歷考任制、委任制公務員所經(jīng)歷的嚴苛考試篩選;此外，受聘人員不必擁有政府工作經(jīng)歷，更無需在政府系統(tǒng)內部歷經(jīng)逐級晉升。這種特殊性一方面使得聘任制得以為政府機構吸引具有豐富專業(yè)積累的高端技術人才，另一方面也要求將對聘任制公務員轉為常任制設立較為嚴格的限制，以免危及公務員招錄中的公公開原則。

　　公務員聘任制的路還要多長，多久?我們不得而知。但他們面對的養(yǎng)老問題確是可知的。除了基礎社保外，商業(yè)養(yǎng)老保險的規(guī)劃必須引起重視!

　　沃保網(wǎng)保險專家表示，隨著年齡的增長和身體機能的退化，面臨的最大風險主要來自疾病和意外傷害。隨之產(chǎn)生的醫(yī)療費用，則很可能會吞噬公務員的養(yǎng)老金，破壞他們的養(yǎng)老規(guī)劃。全面的保障是購買商業(yè)養(yǎng)老保險時要考慮的重要因素。購買商業(yè)養(yǎng)老保險時，建議選擇相應的附加險或進行產(chǎn)品組合，從而規(guī)避重大疾病和意外傷害帶來的風險。

　　從有效規(guī)避通貨膨脹風險的角度考慮，建議投保時優(yōu)先選擇分紅型的養(yǎng)老險，同時最好可以選擇年金型的分紅養(yǎng)老保險，從而讓老年生活具備比較穩(wěn)定的現(xiàn)金流。養(yǎng)老險抵御風險的功能較弱，建議搭配一些意外、住院門診、重疾險等，這樣的組合才能基本上滿足退休生活的保障需要。