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怎樣的培訓(xùn)需求才具針對性

更新:2023-09-17 11:15:18 高考升學(xué)網(wǎng)
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  有句話叫,“對癥下藥,藥到病除”,開展培訓(xùn)是針對問題而來,不管是補缺,還是提升,都是問題。培訓(xùn)需求分析就是把問題點找出來,然后分析哪些是可以通過培訓(xùn)能解決的,哪些是不能通過培訓(xùn)解決;可以通過培訓(xùn)解決的問題哪些是重點緊急要解決的,哪些是次要不緊急的;如果是重點緊急的問題,我們應(yīng)該設(shè)置什么樣的培訓(xùn)課程來解決。

  培訓(xùn)經(jīng)理的功能之一在于教會各部門經(jīng)理使用一套實用的培訓(xùn)需求技術(shù)。如果部門經(jīng)理不知道如何提培訓(xùn)需求,一定是培訓(xùn)經(jīng)理的責(zé)任。

  很多企業(yè)的培訓(xùn),幾年下來,開展的培訓(xùn)課程相差無已,制作的課件內(nèi)容幾年不變;一個年度的培訓(xùn)計劃實施下來,完成率偏低,而且計劃外的課程數(shù)量占整個培訓(xùn)計劃50%;培訓(xùn)計劃死板,不能滿足實際業(yè)務(wù)需求,老板和經(jīng)理們認(rèn)為公司要開的的課程沒開,不該開的課程卻開,加之效果不太好,抱怨比較大。

  針對以上事實,我們都清楚,不同層次的員工,他們的培訓(xùn)需求是不一樣的,高層有戰(zhàn)略的需求,中層有管理的需求,基層有業(yè)務(wù)的需求。所以培訓(xùn)需求需要針對性。

第一、整合歷年培訓(xùn)計劃

  我們發(fā)現(xiàn),每年都開展培訓(xùn),很多培訓(xùn)項目是重復(fù)的。同時,我們也有這種觀念,每年的培訓(xùn)都差不多,有必要做需求調(diào)查嗎?其實不然,同樣的課程,盡管歷年和今年都開展,但其內(nèi)容和要求已發(fā)生改變。

  如何整合呢?我們可以把歷年的培訓(xùn)項目把它列成四個序列:淘汰項,維持項,改善項和提高項,針對改善項和提高項的培訓(xùn)課程是今年考慮的重點。

第二、參加各級會議

  沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán),如果你不對公司的戰(zhàn)略、部門的業(yè)務(wù)和員工的績效狀況不了解,那你無法分析公司與部門級的培訓(xùn)需求。所以,與各部門經(jīng)理約定并排好日程,定期去各個部門參加例會,公司級的會議只要有機會就參加。

  在例會上,你會發(fā)現(xiàn)在業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)的各種問題,包括與其它系統(tǒng)和部門的溝通協(xié)調(diào)問題。只有發(fā)現(xiàn)問題,才能發(fā)現(xiàn)需求。

第三、分析動態(tài)績效曲線

  做培訓(xùn)管理必須要了解公司員工整體的績效狀況。因為我要分析在每個業(yè)務(wù)模塊內(nèi)績效好的員工和績效差的員工的真正差異在哪,并隨時跟蹤員工的績效水的變化情況,把異�,F(xiàn)象隨時反饋至各部門。

  這里,有一個工具要介紹一下,就是把公司各部門員工的績效分?jǐn)?shù)做成曲線形式,以便對他的績效變化進(jìn)行分析和比較。同時,針對績優(yōu)與績差的員工要進(jìn)行訪談,同時征詢部門經(jīng)理對員工的評價,梳理出紀(jì)要,并整合成經(jīng)驗庫。一方面可以輔助部門經(jīng)理進(jìn)行績效輔導(dǎo),另一方面綜合公司整體缺口分析,分析出各類培訓(xùn)需求。

第四、實施結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)需求調(diào)查

  培訓(xùn)需求也是分層次的,所以實施培訓(xùn)需求調(diào)查應(yīng)該結(jié)構(gòu)化。 所謂的結(jié)構(gòu)化,主要有兩種方式:第一種是設(shè)計針對不同層面的調(diào)查問卷,高層、中層和基層三種問卷,而且針對基層員工,應(yīng)該考慮核心重點員工。

  第二種方式是調(diào)查方式的多元化,培訓(xùn)需求的源主要來自高層,因為高層站的角度是在公司層面,所有的培訓(xùn)資源應(yīng)向公司層面的培訓(xùn)傾斜,培訓(xùn)的核心功能體現(xiàn)在是推動公司戰(zhàn)略實現(xiàn)。

  所以,針對高層最好除采用問卷調(diào)查的方式之外,最好與之面對面交流,要求其提建議,這也是獲得高層對培訓(xùn)支持的有力措施;針對中層和基層員工則采取問卷調(diào)查方式即可。

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